Advokat-inform.ru

Юридический советник
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение работника: основания для расторжения трудового договора

Основания для прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ

Статья 77 Трудового кодекса РФ, по сути, является единым перечнем наиболее распространенных оснований для увольнения. Особенности того или иного основания рассматриваются в отдельных статьях кодекса.

Ссылку на статью 77 ТК РФ обычно указывают в записи, вносимой в связи с увольнением в трудовую книжку. Исключение из этого правила составляют основания, указанные в п. 4 и п. 10 этой статьи, имеющих отсылку либо к разным статьям ТК РФ, либо к тем статьям этого документа, которые содержат собственные (детализированные) перечни оснований. Для правильного указания причины увольнения ее нужно выбрать из соответствующего детализированного перечня, и тогда в трудовой книжке может появиться ссылка:

  • на ст. 71 ТК РФ (инициатива работодателя по итогам испытательного срока);
  • пункты ст. 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не связанные с волей сторон) или 84 (нарушение правил заключения трудового соглашения) ТК РФ.

Во всех остальных случаях причина увольнения вполне однозначно может быть указана ссылкой на один из пунктов ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки основания, если в пункте этой статьи перечислены несколько вариантов (например, увольнение по переводу может быть вызвано как сменой работодателя, так и переходом на работу в выборной должности).

Изменения в статье 77 ТК РФ

С 02.04.2014 (закон РФ от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений…») в ст. 77 ТК РФ были внесены изменения, коснувшиеся текста п. 6. Заключались они в добавлении к основаниям, указанным в этом пункте (нежелание работника продолжать трудиться при смене собственника, изменении подчиненности работодателя или его реорганизации), еще одного: перемена типа государственного или муниципального учреждения.

Одновременно был уточнен (также добавлением отсылки к смене типа государственного или муниципального учреждения) текст ст. 75 ТК РФ, указывающий, что работодатель не вправе инициировать расторжение договора с работниками при изменении подчиненности работодателя или при его реорганизации. Увольнение в такой ситуации может произойти только при наличии отказа самого работника продолжать работу в изменившихся обстоятельствах.

Чем примечательно увольнение по соглашению сторон (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

Пункт 1 статьи 77 ТК РФадресует к ст. 78 ТК РФ, которая добавляет к указанному основанию увольнения только одну деталь: по соглашению сторон договор можно расторгать в любое время.

Между тем такое увольнение имеет под собой еще ряд моментов, отличающих его от увольнения, вызванного инициативой работника:

  • Оно предполагает наличие взаимного согласия сторон (и любая из них может стать инициатором), в то время как увольнение работника по своей инициативе может произойти только по его воле вне зависимости от согласия или несогласия работодателя.
  • Соглашение сторон о расторжении договора не имеет установленной формы и может быть оформлено как двусторонним документом, так и заявлением работника с соответствующей просьбой.
  • В соглашении может предусматриваться выплата денежной компенсации, связанной с таким увольнением. Причем это будет совершенно самостоятельный вид выплат. Выходное пособие будет полагаться работнику только тогда, когда оно прямо предусмотрено во внутреннем нормативном акте или в тексте трудового договора для случая увольнения по такой причине.
  • Передумать увольняться в одностороннем порядке работник уже не сможет. Для возобновления трудовых отношений также понадобится взаимное соглашение об этом (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Об особенностях налогообложения выплат при расторжении договора читайте в материале «Налоговые последствия увольнительных выплат».

О чем надо помнить при увольнении по окончании срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

  • Договор, заключаемый на срок, должен удовлетворять ряду требований, при несоблюдении которых он может быть переквалифицирован в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
  • Он оформляется только в ряде определенных случаев, указанных в ТК РФ (ст. 59), и эта причина приводится в его тексте (ст. 57 ТК РФ).
  • Срок его действия составляет не больше чем 5 лет, и он зафиксирован в тексте (ст. 58 ТК РФ).

Действие договора, который удовлетворяет вышеприведенным требованиям, завершается:

  • В указанный в его тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), и об этом надо предупредить работника письменно не меньше чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), если договор оформлялся не в связи с замещением отсутствующего работника.
  • При наступлении события, к которому привязан указанный в договоре срок (ст. 79 ТК РФ): при выходе на работу заменяемого сотрудника, окончании сезона или выполнении оговоренной работы.

Если человек продолжит работу по завершении срока действия срочного договора, то договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Особые ситуации могут возникнуть в отношении договора, заключенного с беременной женщиной, срок действия которого заканчивается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):

  • По желанию женщины его продлевают до окончания этого периода.
  • Если продолжение работы, во время которой наступила беременность, оказывается невозможным из-за этого состояния, а у работодателя нет другой подходящей работы или женщина не согласна на нее, то договор будет прекращен во время беременности.

Иными причинами прекращения срочного договора могут послужить также и любые другие основания, приведенные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Каковы правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

В части правил увольнения работника по собственной инициативе п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ отсылает к ст. 80 ТК РФ:

  • За 2 недели до даты увольнения работник подает заявление о своем намерении. Отсчет 2-недельного срока начинается со дня, наступающего за днем подачи, и заканчивается в день увольнения.
  • В течение 2-недельной отработки работник может передумать и либо отозвать свое заявление, либо (если договор с ним не расторгнут) продолжить работу после последнего дня срока предупреждения об увольнении. Это правило становится недействующим, когда на место подавшего заявление человека уже письменно приглашен работник, которому нельзя отказать (ст. 64 ТК РФ) в трудоустройстве (беременная женщина или работник, приходящий по переводу).
  • Человек, не передумавший увольняться, вправе перестать работать со дня, следующего за последним днем срока предупреждения о своем намерении. Последний рабочий день для него — это день увольнения. В этот день работодатель должен выплатить ему все причитающиеся за время работы деньги, невыплаченные к этому дню (зарплата и компенсация за невзятый отпуск), и выдать все необходимые документы (трудовую книжку, справку о зарплате для больничного листа).
Читайте так же:
Справка о посещении ЛФК для школы

2-недельный срок может быть изменен в следующих случаях:

  • по соглашению сторон;
  • при невозможности дальнейшего продолжения работы;
  • если причиной увольнения стало нарушение работодателем норм трудового права;
  • когда ТК РФ устанавливает иной срок:
    • ст. 71 (испытание) — 3 календарных дня;
    • ст. 280 (для руководителя) — 1 месяц;
    • ст. 292 (короткий срочный трудовой договор) — 3 календарных дня;
    • ст. 296 (для сезонного работника) — 3 календарных дня;
    • ст. 307 (для работника работодателя-физлица) — по условию, включенному в трудовой договор;
    • ст. 348.12 (для спортсмена или тренера) — 1 месяц.

    О правилах составления заявления об увольнении по собственной инициативе читайте в статье «Как правильно пишется заявление на увольнение — образец?».

    Как уволить работника по переводу (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

    От увольнения по собственной инициативе увольнение по переводу отличает всего несколько вещей:

    • Наличие письменного приглашения другого работодателя с указанием в нем даты начала будущей работы и должности приглашенного или акта об избрании на выборную должность, предполагающую освобождение от основной работы.
    • Указание соответствующей причины в тексте заявления работника.
    • Направление работодателем в ответ на приглашение письма, подтверждающего согласие на перевод.
    • Невозможность отзыва работником заявления, содержащего такую причину, поскольку она, по существу, идентична достигнутой в результате соглашения сторон.
    • Текст записи в трудовой книжке. При этом причина перевода (к новому работодателю или на выборную должность) потребует ссылки на нее в тексте записи.
    • Невозможность в течение 1 месяца после увольнения отказа нового работодателя в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
    • Невозможность установления для переведенного работника испытательного срока на новом месте (ст. 70 ТК РФ).

    Что отличает увольнение при изменении условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

    Такое увольнение происходит, когда работодатель намерен изменить какое-то из основных условий трудового соглашения, а работника это не устраивает. В этой процедуре важны последовательность действий и соблюдение установленных сроков:

    • Предупреждение об изменениях должно быть сделано письменно и заблаговременно:
      • за 2 месяца работодателем-юрлицом, не являющимся религиозной организацией (ст. 74 ТК РФ);
      • за 14 дней работодателем-ИП или работодателем-физлицом (ст. 306 ТК РФ);
      • за 7 дней работодателем – религиозной организацией (ст. 344 ТК РФ).

      Не требуют согласования с работником:

      • перемещение его между рабочими местами, если это не влияет на обязательные условия договора (ст. 72.1 ТК РФ);
      • временный перевод на иную работу на срок не больше месяца, если это вызвано чрезвычайной ситуацией (ст. 72.2 ТК РФ).

      Как уволить работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

      Что подразумевается под другими основаниями увольнения?

      Другие основания увольнения, не поименованные в ст. 77 ТК РФ, относятся к работникам определенных категорий или отраслей деятельности. Законодательно их перечень не ограничивается, существует только требование об установлении законом федерального уровня. ТК РФ, в частности, предусматривает их:

      Основания для увольнения работника

      Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

      Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ , где указаны следующие варианты:

      • по инициативе работника ( ст. 80 );
      • по инициативе работодателя ( ст. 71 и ст. 81 );
      • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
      • истечение срока договора ( ст. 79 );
      • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
      • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ( ст. 75 );
      • отказ сотрудника работать после изменения условий договора ( ст. 74 );
      • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ( ст. 73 );
      • несогласие работника на переезд вместе с работодателем ( ст. 72.1 );
      • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ );
      • заключение договора с нарушением действующего законодательства ( ст. 84 );
      • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

      Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

      Основания увольнения работника по инициативе работника

      Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ . В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

      • намерение устроиться на работу в другую компанию;
      • переезд;
      • несогласие с изменениями условий труда;
      • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
      • выход на пенсию;
      • иные обстоятельства.

      В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

      • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
      • Ф.И.О. и должность заявителя;
      • название документа;
      • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
      • дата увольнения;
      • подпись с расшифровкой и дата.

      Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

      • вручено руководителю лично;
      • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
      • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
      • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

      В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

      Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

      Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

      В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ . Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

      • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
      • сокращение штата;
      • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

      В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

      Увольнение за проступок

      Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

      • систематические опоздания;
      • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
      • появление в состоянии опьянения;
      • подделка документов;
      • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
      • хищение на рабочем месте;
      • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
      • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

      При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

      1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
      2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной ( ст. 193 ТК РФ ).
      3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

      Увольнение за несоответствие должности

      Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

      • непрохождение испытательного срока;
      • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
      • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

      Выплаты и компенсации

      Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

      • заработная плата за отработанные дни;
      • компенсация за неиспользованный отпуск;
      • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

      Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения ( ст. 178 ТК РФ ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

      • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
      • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
      • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
      • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

      Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

      Основания для расторжения трудового договора

      Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

      Когда может потребоваться данный список

      Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

      Общие основания для расторжения трудового договора

      ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

      • совместное решение сторон;
      • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
      • окончание действительного срока контракта;
      • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
      • отказ сотрудника работать по измененному договору;
      • прекращение деятельности производственной организации;
      • смена кадром должностных обязанностей.

      Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

      1. Причины, независящие от сотрудников:
        • завершение деятельности предприятия;
        • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
        1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
          • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.
          1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
            • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
            • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
            • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
            • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
            • нарушение сотрудником правил охраны труда;
            • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
            • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
            • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

            Увольнение по дисциплинарному взысканию

            Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

            Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

            Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

            Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

            • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
            • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
            • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
            • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
            • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

            Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

            Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

            Увольнения является правомерным, если:

            • его причина соответствует нормам ТК РФ;
            • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

            Процедура расторжения трудовых отношений

            Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

            Правильно делать так:

            • оформить соответствующий приказ;
            • ознакомить с ним работника;
            • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
            • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
            • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
            • выдать расчет;
            • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

            Увольнение по решению суда

            1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
            2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

            Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

            Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

            Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

            Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

            Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

            Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

            Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

            Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

            • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
            • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
            • грамотное внутреннее делопроизводство;
            • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

            Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

            Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

            Увольнение работника по инициативе работодателя. Законные основания.

            В ТК РФ перечислен полный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Все их можно разделить на две группы: по вине работника и без нее.

            Но в любом случае работодатель при увольнении сотрудника должен придерживаться установленной законодательством процедуры. Нарушение регламента может привести даже к уголовной ответственности.

            Компания «Проверка труда» специализируется на решении сложных кадровых вопросов более 15 лет. Наши эксперты оказывают услуги кадрового аудита, правового сопровождения сокращения штата, урегулирования разногласий работодателя с сотрудниками. В помощь предпринимателям мы подготовили статью о том, как правильно, безболезненно и без правовых последствий расстаться с работником.

            Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры

            Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

            Список таких причин достаточно лаконичен:

            • многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
            • грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
            • несоответствие должности;
            • сокращение штата;
            • прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
            • смена владельца бизнеса.

            Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

            При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

            Расторжение ТД по вине сотрудника

            При увольнении сотрудника из-за неисполнения им трудовых обязанностей нужно придерживаться определенного алгоритма.

            1. Проступок фиксируется в письменном виде.
            2. Виновник предоставляет объяснение либо отказывается сообщать о причинах, толкнувших его на нарушение. В последнем случае необходимо составить акт.
            3. Результаты рассмотрения объяснительной, данные о наличии действующих дисциплинарных взысканий, предложения о степени вины сотрудника передаются руководству.
            4. На основании полученной информации уполномоченные лица принимают решение о применении взыскания или увольнении. В виде приказа его доводят до сотрудника.
            5. Если речь идет о расторжении договора, увольняемый получает расчет, трудовую книжку и справку о зарплате за последние два года.

            Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

            Увольнение при отсутствии нарушений со стороны работника

            Есть немало случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины человека.

            Увольнение сотрудника на испытательном сроке

            Период стажировки должен быть обязательно указан в ТД. В противном случае не будет считаться, что сотрудник находится на испытательном сроке.

            Увольнение в течение этого времени возможно как по инициативе испытуемого, так и по желанию работодателя. Однако последний при этом должен иметь основания для расторжения контракта раньше срока. Обе стороны должны за 3 дня предупредить друг друга о намерении прекратить трудовые отношения. Основанием для прекращения трудовых отношений является статья 71 ТК РФ.

            Расторжение ТД по итогам аттестации

            Если сотрудник не справляется со своими обязанностями из-за недостаточной квалификации, доказать это может только аттестация. Она проводится в виде теста или опроса и организуется на регулярной основе или специально для проверки сотрудников на соответствие должности. При наличии в организации профсоюза в аттестационную комиссию следует включить одного из его представителей.

            Если по итогам аттестации работник признается не соответствующим должности, работодатель обязан предложить ему другую деятельность. При отказе человека перейти на предложенное место работы можно начинать процедуру увольнения в соответствии с п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

            Ликвидация компании или сокращение штата

            В обоих случая процедуры расторжения ТД одинаковые.

            • Не менее чем за три (при массовых увольнениях) или за два (в остальных случаях) месяца следует отправить уведомления в профсоюз и службу занятости.
            • Не менее чем за два месяца оповестить сотрудников компании под подпись о грядущей ликвидации деятельности или сокращении.
            • По окончании двух месяцев издать приказ и ознакомить с ним всех упомянутых работников.
            • В последний рабочий день выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск и выходное пособие и выдать трудовую книжку.
            • Если через два месяца с момента увольнения сотрудник не нашел себе работу, следует перечислить ему сумму в размере его средней зарплаты.

            Смена владельца компании

            Новый владелец бизнеса имеет право принять на работу свою команду топ-менеджеров: руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых сотрудников это правило не распространяется.

            При увольнении предыдущих членов управляющего звена им необходимо выплатить компенсацию в размере трех (или больше) средних месячных зарплат.

            Когда не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

            Некоторые категории сотрудников невозможно уволить на общих основаниях. Ограничения установлены для:

            • беременных (при ликвидации организации);
            • малолетних и несовершеннолетних (с привлечением сотрудников КДН);
            • женщин, на попечении которых находится ребенок младше трех лет или несовершеннолетний инвалид, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет (при ликвидации или грубых нарушениях);
            • выборных членов профсоюза (при сокращении штата или по итогам аттестации).

            В отношении инвалидов 3 группы исключений нет, а инвалида 2 группы можно уволить только если он неспособен выполнять обязанности из-за ограниченных возможностей. При этом следует оценить индивидуальную программу реабилитации (ИПР) инвалида.

            министерства труда и социального развития Краснодарского края

            Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

            25.01.2018 Обычная важность

            Если расторгать трудовой договор — то законно

            Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

            Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.
            Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в (ст.22 ТК).

            Оно корреспондирует такому же праву работника (ст.21 ТК).

            Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

            Основания увольнения

            Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.
            Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

            Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.

            Традиционно основания делят на:
            • общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
            • виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
            • виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.
            Увольнение по невиновным основаниям
            • п.1 ч.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП). К первому приравнивается и ликвидация филиала юридического лица, расположенного в другой местности;
            • п.2 ч.1 — сокращение численности или штата работников организации, ИП. Такое увольнение возможно только в случае, если работника нельзя перевести (с его согласия) на другую работу, не противопоказанную по здоровью. Необходимо учитывать преимущественное право этого работника перед другими на оставление на работе;
            • п.3 ч.1 — подтвержденное результатами аттестации несоответствие работника занимаемой должности (или выполняемой работе) вследствие его недостаточной квалификации. То есть должны быть надлежаще проведена аттестация и верно оформлены ее итоги; увольнение правомерно лишь при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую не противопоказанную ему работу;
            • п.4 ч.1 — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера возможно такое основание, как смена собственника имущества организации. Меняться должен собственник в полном составе;
            • п.13 ч.1 — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это могут быть, например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и пр. Полного перечня не существует;
            • п.14 ч.1 — другие случаи, установленные ТК и федеральным законодательством (например, увольнение работника, не выдержавшего испытание при приеме на работу, – ст.71 ТК и др.).
            Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.
            Увольнение за виновные действия
            При этом должны соблюдаться условия:
            • неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
            • случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
            • за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.

            Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.

            П.6 «а» ч.1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

            Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:
            • оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
            • самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).
            • на своем рабочем месте;
            • на территории организации–работодателя;
            • на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.

            Пленум пояснил в п.42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.

            П.6 «в» ч.1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.

            В этом случае необходимо, чтобы:
            • разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
            • сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
            • работник обязывался не разглашать такие сведения (п.43 Постановления Пленума).
            • хищения (включая мелкое) чужого имущества;
            • растраты;
            • умышленного уничтожения или повреждения имущества.

            Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п.44 Постановления Пленума.

            Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

            П.6 «д» ч.1 – нарушение работником требований охраны труда:

            • установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
            • повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
            • заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.

            П.7 ч.1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.

            В п.45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

            П.7.1 ч.1 – к увольнению работника могут привести:

            • непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
            • непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
            • о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
            • о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
            • открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
            • владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством,
            • если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.

            П.8 ч.1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

            Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п.46 постановления Пленума).

            П.9 ч.1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:

            • принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
            • неправомерное использование имущества;
            • иной ущерб имуществу организации;

            П.10 ч.1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

            Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).

            П.11 ч.1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.
            Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст.65 ТК РФ.

            Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

            Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

            Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст.5.27 КоАП РФ.

            Существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

            Увольнение работника в такие периоды запрещено ч.6 ст.81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.
            Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

            Главный специалист
            ГКУ КК ЦЗН Щербиновского района В.Ю. Яблонский

            голоса
            Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию