Advokat-inform.ru

Юридический советник
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение численности или штата работников

Понятия сокращение штата и численности работников. В чем между ними разница?

Трудовое законодательство дает работодателю право самостоятельно принимать решение о количестве должностей и замещающих их работников предприятия.

Если же руководство компании придет к выводу о том, что предприятие нуждается в оптимизации штатного расписания, а часть сотрудников подлежит увольнению, то оно вправе прибегнуть к расторжению трудовых договоров с ними на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть уменьшить количество или штат занятых в компании лиц.

В статье подробнее остановимся на разнице, которая существует между понятиями «сокращение численности» и «сокращение штата», а также на том значении, какое значение она имеет при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий.

Что это такое и есть ли разница между понятиями?

blankВ ряде ситуаций работодатель может прийти к выводу, что существующее штатное расписание и количество работников предприятий не соответствует необходимости (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). В таком случае он вправе провести оргштатные мероприятия, направленные:

  1. на ликвидацию определенных должностей;
  2. на уменьшение числа сотрудников, замещающих отдельные должности.

В первом случае речь идет о сокращении штата, во втором – о сокращении численности работников.

Хотя оба основания для увольнения предусмотрены в одном пункте статьи 81 ТК РФ, между ними существует определенная разница.

Штатное расписание содержит перечень всех существующих на предприятии должностей, на каждой из которых трудится определенное число сотрудников.

К примеру, в организации предусмотрена штатная единица уборщика помещений. Компания решает передать эти функции сторонней организации и после проведения организационно-штатных мероприятий исключает должность из расписания. Тем самым под сокращение попадают все уборщики в компании.

blankПри сокращении численности сотрудников ситуация несколько иная. Сама по себе должность по-прежнему присутствует в штатном расписании, однако в количественном выражении число замещающих ее работников подлежит уменьшению.

К примеру, на предприятии предусмотрено 3 единицы кадровых работников. После проведения оптимизации должность кадрового работника остается в штатном расписании, однако количество замещающих ее кадровиков уменьшается до 1. То есть в данном случае речь идет о сокращении числа сотрудников кадровой службы на предприятии.

В приведенной ниже таблице указаны основные моменты, по которым видно, чем сокращение численности сотрудников отличается от сокращения штата организации:

Сокращение численностиСокращение штата
1Определенная должность подлежит исключению из штатного расписания.Нет, но количество занимающих ее работников уменьшается.Да.
2Уменьшается число работников, занимающих должность.Да.Увольняются все сотрудники, занимающие исключаемую должность.
3Преимущественное право на продолжение трудовой деятельности на предприятии.При решении вопроса о том, с кем из работающих на определенной должности сотрудников будет расторгнут трудовой договор, необходимо учитывать преимущественное право каждого из них на продолжение работы по занимаемой должности.Поскольку должность сокращается полностью, то все замещающие работники увольняются, однако предварительно им предлагаются другие вакантные должности.
4Предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца.Да.Да.
5Предложение имеющихся вакансий.Да.Да.
6Выплата пособий в связи с увольнением.Да.Да.

Как происходит увольнение в связи с данными основаниями?

blankНезависимо от того, принимает ли руководство компании решение о сокращении штата или численности сотрудников, принципиальных отличий в процедуре прекращения трудовых отношений не имеется. Работодателю необходимо действовать по следующему алгоритму:

  1. издать приказ, на основании которого будут проводиться организационно-штатные мероприятия;
  2. создать штатное расписание в новой редакции;
  3. определить, кто из сотрудников обладает иммунитетом на увольнение;
  4. определить круг лиц, обладающих преимущественным правом на продолжение работы;
  5. вручить сотрудникам уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений; , которые они могут замещать.

Увольнение работников в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, заключающимися в оптимизации количества рабочих мест на предприятии, предполагает их заблаговременное, не менее чем за 2 месяца, предупреждение о предстоящем прекращении трудовых отношений (статья 180 ТК РФ).

blankОдновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении законодатель обязывает руководство компании предложить сотруднику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, обязанности по которым работник в состоянии выполнять, исходя из имеющегося у него опыта, квалификации, состояния здоровья.

Проводя процедуру сокращения, работодатель в первую очередь должен проверить, кто из подлежащих увольнению сотрудников обладает преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Этот пункт относится в первую очередь к сокращению числа работников, занятых на определенном сокращаемом рабочем месте.

Статья 179 ТК РФ императивно предписывает отдавать предпочтение тем работникам, чья производительность труда и квалификация выше по сравнению с другими.

В том случае, когда все подлежащие увольнению сотрудники обладают равной квалификацией и производительностью, преимущество перед другими предоставляется следующим лицам:

  • имеющим нетрудоспособных членов семьи, которых они полностью обеспечивают;
  • работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание при работе на данном предприятии;
  • находящимся на курсах повышении квалификации без отрыва от работы;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей-инвалидов до 18 лет;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших 14-летнего возраста.
Читайте так же:
Может ли сын — убийца матери претендовать на ее наследство

blankИные категории лиц, обладающие преимуществом на продолжение работы, могут быть перечислены в локальных актах предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Не могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, беременные женщины (возможно ли увольнение беременной женщины при сокращении штата и когда читайте тут).

Принимая решение о проведении организационно-штатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками в связи с сокращением штата или численности сотрудников, работодатель обязан минимум за 2 месяца поставить в известность об этом профсоюзный орган.

Если в результате сокращения будет произведено массовое увольнение, то уведомить профсоюзную организацию необходимо минимум за 3 месяца.

Если подлежащий сокращению сотрудник является членом первичной профсоюзной организации, то до начала процедуры увольнения, работодатель должен уведомить профсоюзный орган и запросить его письменное мнение.

Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения

В связи с распространением новой коронавирусной инфекции каждый работодатель поставлен перед необхдимостью сократить издержки (в т.ч. — на оплату труда). Для достижения этой цели есть всего 3 варианта:

уменьшить размер зарплаты;

перевести работников на неполный рабочий день;

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности и штата работниковСокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в "старом" его должность (штатная единица) имелась.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Читайте так же:
Как рассчитать налог на землю: расчет земельного налога по кадастровой стоимости калькулятор, как рассчитать земельный налог в 2022 году

Важно: до 31.12.2020 действуют Временные правила, согласно которым информацию о сокращении (не позднее дня, следующего за днем увольнения) надо размещать на сайте "Работа в России" и сообщать в ПФР (постановления Правительства РФ от 12.04.2020 № 486

Уведомление профсоюза (при его наличии).

Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

В первую очередь — это выбор работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда.

Примечание № 1: Экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. 179 ТК РФ принципа справедливости. Это выражается в том, что в организации остаются, прежде всего, лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых сотрудников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у этого же работодателя . В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч. 1 ст. 179 ТК РФ, преимущество отдается тем из них, которые должны быть дополнительно социально защищены из-за наличия у них особенностей, отраженных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Во вторую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

Примечание № 2: Здесь уместно обратить внимание на правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст. 179 ТК РФ. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего. Кроме этого, не следует забывать главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала, — сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя .

Поэтому законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной его поддержки, обязав его заполнять имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные в том числе в ст. 179 ТК РФ. Это в целом позволяет достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Учтем, что название ст. 179 ТК РФ звучит как "преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников". Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведение сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективными штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых должны соответствовать критериям, изложенным в ст. 179 ТК РФ.

Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

Примечание № 3: работника можно предупредить о сокращении по электронной почте, если в ПВТР и должностной инструкции работника предусмотрена возможность электронной переписки (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-5728/2019; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу № 33-1935/2018).

Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 — 3 раза в течение 2 месяцев).

Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

По результатам собеседования о приеме на вакантную должность работодатель вправе отказать работнику в связи с отсутствием у него необходимых профессиональных компетенций. Правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается примерами из судебной практики (см. определения Московского городского суда от 18 марта 2019 г. по делу № 33-7750/2019, Челябинского областного суда от 28 февраля 2017 г. № 11-2044/2017, Московского городского суда от 4 июня 2014 г. № 33-16050/14, от 26 мая 2014 г. № 33-16869/14, от 22 мая 2013 г. № 11-13616/13, от 18 марта 2014 г. № 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2012 г. № 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30 августа 2011 г. № 33-8849/2011).

Читайте так же:
Изменение договора управления МКД в одностороннем порядке
Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

компенсации за неиспользованный отпуск;

выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016, 19.06.2019, 06.07.2019, 24.04.2020, 18.12.2020.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Сокращение численности или штата работников

Многие предприятия вынуждены по ряду причин заниматься оптимизацией производства и кадров. В связи с этим большинство людей беспокоит сокращение численности или штата работников. В чем разница между такими процедурами, мало кто достаточно хорошо понимает. Это может привести к трудовым спорам между работодателями и увольняемым персоналом.

В чем разница

Частные и государственные предприятия иногда вынуждены прибегать к увольнению сотрудников методом сокращения. Также часто приходится ликвидировать штатные единицы. Эти обе процедуры имеют большую разницу.

Сокращение штата и сокращение численности

Любая организация имеет свою штатную численность сотрудников. Такой документ утверждается официально, и согласно ему набираются сотрудники на предприятие. Отличие сокращения численности от сокращения штата заключается в сокращении работника, а не его должности, другими словами, штатной единицы.

Уменьшение численности работающего персонала подразумевает увольнение сотрудника по причине большого количества работающего персонала или в связи с лишними финансовыми расходами по оплате. Однако должность в штатном расписании остается.

Например, в компании работает 5 бухгалтеров, и руководство решило оставить только 4 специалистов и сократило 5 сотрудника.

Другое дело, когда сокращают штатную единицу. В документацию вносят изменения, но не ликвидируют должность. Новый документ не будет отличаться от прежнего общим количеством должностных точек. Лучше рассмотреть пример: в штатном расписании было заложено 3 экономиста, но по определенным причинам организация решила внести изменения и оставить только 2 экономиста и ввести еще 1 бухгалтера. Общее количество сотрудников по штату осталось прежним, а вот экономистов на 1 штатную единицу стало меньше.

Читайте так же:
Требования к размещению стоматологической клиники

Кто не подлежит сокращению

Существуют определенные нормы ТЗ, по которым отдельные категории не подлежат сокращению штата и сокращению численности. Нельзя увольнять:

Кто не подлежит сокращению

  • беременных женщин;
  • сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за детьми до 3 лет;
  • родителей-одиночек;
  • работников младше 18 лет, если нет разрешения инспекции на увольнение.

Также под сокращение не могут попасть трудящиеся, которые в этот период находятся в отпуске или болеют, и у них есть подтверждающий медицинский документ.

Работодатель должен дождаться выхода этих сотрудников на работу и только потом произвести расчет по последнему фактически отработанному дню.

Во время уменьшения численности организация предоставляет преимущественное право сохранить штатное место отдельным категориям трудящихся. К ней относятся высококвалифицированные кадры, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, сотрудники, имеющие высшее профильное образование. Также это касается:

Кого нельзя сокращать

  • специалистов, проработавших на предприятии много лет;
  • работников, имеющих 2 и более несовершеннолетних детей на иждивении;
  • кормильцев в одном лице, не имеющих дополнительных источников дохода;
  • инвалидов и участников боевых действий;
  • лиц, получивших увечья на этом предприятии, заработавших профзаболевание;
  • специалистов, которые были направлены от предприятия на получение образования без отрыва от производства.

На многих предприятиях утверждают Коллективный Договор, в которых предусмотрен список должностных лиц, специалистов с некоторыми преимуществами перед другими. По трудовому Кодексу РФ льготными преимуществами пользуются пенсионеры с большим стажем работы, показавшие себя высококвалифицированными специалистами. Если нет возможности сохранить работу, то им полагаются все предусмотренные выплаты.

Порядок процедуры увольнения

Вне зависимости от причин снижения численности трудящихся порядок проведения всех действий одинаковый. Организация обязана за 90 дней до начала сокращения уведомить центр занятости в письменном виде. Если производится единичное сокращение, тогда в этом нет необходимости.

До начала сокращения всех сотрудников по штату за 60 дней предприятие информирует всех лиц в форме специального увольнения. В ней указана точная дата сокращения и должность, на которую могут перевести увольняемого. При согласии работника издается приказ о его переводе. Если он отказывается переходить на предложенную должность, тогда отказ оформляют в виде акта.

Порядок процедуры увольнения

На предприятии должен выйти официальный указ по изменению штатного расписания. В этом документе увольняемый сотрудник ставит свою подпись. Работник в день сокращения обязан расписаться в приказе по увольнению. Он получает на руки свою трудовую книжку и администрация производит с ним полный расчет.

В случае появления вакантного места увольняемому сотруднику обязаны его предложить. Администрация должна его об этом проинформировать. О предстоящем сокращении необходимо уведомить профсоюзные органы.

Что полагается при расчете

Все уволенные сотрудники гарантировано получают компенсационные выплаты и выходное пособие на оговоренный период трудоустройства:

Что полагается при расчете

  • выходное пособие в сумме среднемесячного заработка;
  • период, потраченный на поиски новой работы в течение 2 месяцев со дня расчета по сокращению в размере среднего заработка за месяц;
  • тем, кто успел в первые 14 дней после увольнения встать на учет в центр трудовой занятости, и его не смогли трудоустроить, полагается компенсационная выплата за третий месяц;
  • после фактического расчета работник получает компенсационную выплату за дни неиспользованного очередного отпуска;
  • совместители имеют право на получение только выходного пособия, в том числе и компенсации за неиспользованный плановый отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются права на получение пособий за последующий период для получения новой работы;
  • люди предпенсионного возраста имеют все основания оформить досрочную пенсию при условии, что до ее планового оформления на момент увольнения остается не более двух лет.

Администрация любой организации должна все вопросы по сокращению и увольнению своих трудящихся согласовывать с профсоюзными комитетами, а профсоюзные лидеры обязаны проследить, чтобы не было нарушений прав сотрудников, которых планируют уволить.

Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?

Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.

Что это такое?

Для начала разберемся с понятиями, характеризующими трудовые ресурсы организации:

Фото 2

  • численность персонала – это общее количество всех, кто трудится в компании;
  • штат работников – это перечень всех должностей, предусмотренных структурой предприятия;
  • штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий полную информацию о подразделениях, составе и количестве трудящихся с указанием должностей, специальностей и другие сведения.

Формирование кадровой структуры организации по своему усмотрению – законное право руководства.

Чем отличаются?

Фото 3

Чтобы предотвратить возникновение спорных ситуаций, необходимо иметь правильное представление о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Эти мероприятия могут производиться одновременно.

Читайте так же:
Выписка из домовой книги

Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.

Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.

Потеря трудоустройства по сокращению численности или штата работников – в чем разница для персонала? В общем-то, никакого существенного различия нет. Если ликвидируется штатная должность, подчиненного не спасет даже преимущественное право сохранения работы, так как убирать будут всех, кто занимает данную должность.

Потерявшему место работы гражданину стоит самостоятельно проверить, не нарушаются ли его права, для этого ему необходимо:

  • уточнить свою принадлежность к кругу лиц с преимущественным правом;
  • потребовать, чтобы руководство предложило другую работу;
  • зарегистрироваться на бирже труда в двухнедельный срок;
  • ни при каких обстоятельствах не писать заявление об уходе по соглашению сторон или по собственному желанию;
  • проконтролировать внесение кадровиками правильной записи, соответствующей причине увольнения, в трудовую книжку.

Общее количество подчиненных может остаться неизменным или увеличиться при ликвидации какой-либо должностной позиции, если руководство решит ввести новые должности.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.

Фото 4

Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:

  1. создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
  2. учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
  3. уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
  4. предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
  5. информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
  6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.

Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.

По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.

[expert_bq сотрудник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительную компенсацию, рассчитанную по среднему заработку, а также количеству оставшегося до увольнения времени.[/expert_bq]

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

Что лучше?

Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.

Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию