Advokat-inform.ru

Юридический советник
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Направление в командировку отца малолетнего ребенка, воспитывающего его без матери

Можно ли за отказ от командировки привлечь работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка 16 лет, к дисциплинарной ответственности и к какой?

И. А. Фролова
автор ответа, консультант Аскон

Вопрос

Прошу предоставить правовое заключение по следующей ситуации:

Принято решение направить работника в командировку.

При ознакомлении с Приказом о направлении в командировку работник указал, что отказывается в связи с тем, что имеет несовершеннолетнего ребенка.

В объяснительной работник указал, что отказался от командировки по причине того, что имеет несовершеннолетнего ребенка (16 лет), является единственным законным представителем (мать-одиночка) и несет ответственность за его жизнь и здоровье.

В трудовом договоре указано, что работник может быть направлен в командировку.

  1. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки?
  2. К какой дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен?

Ответ

1. Если ребенок работника не относится к категории детей инвалидов, то в рассматриваемой ситуации у работника нет законного основания для отказа от командировки.

Вправе отказаться от командировки одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет, а также работники, имеющие детей инвалидов.

Соответственно, если ребенок работника не относится к категории детей инвалидов, к работнику можно применить дисциплинарное взыскание за отказ от командировки.

2. Если совершение рассматриваемого дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор.

Если же работник уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Обоснование

1. Если работник не относится к категории работников, которых работодатель не вправе направить в командировку, то работодатель может направить его в командировку, а работник, в свою очередь, не вправе отказаться, даже если данное условие отсутствует в заключенном с работником трудовом договоре.

Некоторые категории работников можно направлять в командировку, только если они дали на это согласие. Они имеют право отказаться от командировки в силу закона. К таким работникам относятся:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
  • одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ);
  • работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
  • работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Отказ от командировки оформляется в произвольной форме, так как законодательно форма не установлена. Это может быть:

  • отдельный документ (если работник не относится к категории лиц, в отношении которых законом установлены запрет или ограничение при направлении в командировку, то у него необходимо запросить письменные объяснения, как при оформлении дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Они и будут документальным подтверждением его отказа);
  • отказ, зафиксированный в запросе на согласие на командировку.

Такой запрос работодатель обязан направить работникам, в отношении которых законом установлены ограничения при направлении в командировку. В этом запросе необходимо разъяснить работнику его право отказаться от командировки (ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Отдельных работников вообще нельзя направлять в командировку, так как это запрещено законом. К ним относятся:

  • беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  • несовершеннолетние сотрудники, за исключением спортсменов и творческих работников (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
  • работники, заключившие ученический договор, — если командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
  • инвалиды — если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации (ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, ст. 224 ТК РФ);
  • работники, зарегистрированные в качестве кандидатов в выборный орган, в период проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ).
Читайте так же:
Как узаконить перепланировку

Одними из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Условие о возможности направления работника в командировку не является обязательным для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

Особенности направления работников в служебные командировки установлены Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки», согласно которому в командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем (п. 2 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 749).

К работнику можно применить дисциплинарное взыскание за отказ от командировки, если он не относится к лицам, в отношении которых законом установлены запрет или ограничения при направлении в командировки.

Отказ от командировки, при соблюдении перечисленных выше условий, является нарушением трудовой дисциплины. Это, в свою очередь, можно считать основанием для применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Необоснованный отказ работника от поездки в командировку по распоряжению работодателя рассматривается судами как ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое может повлечь применение к нему мер дисциплинарного взыскания.

Отсутствие желания работника ехать в командировку признается судами необоснованным.

Наличие семейных обстоятельств (например, в случае, если работника направят в командировку, а несовершеннолетние дети останутся дома одни) также не принимается судом в качестве уважительной причины для отказа работника от поездки в командировку (См. Апелляционное определение от 13.03.2015 по делу N 33-1642/2015).

Напомним, что отсутствие работника на работе по причине временной нетрудоспособности, период которой подтверждается больничным листом, признается отсутствием по уважительной причине. В таком случае работодатель не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки.

Однако в случае, когда работник ознакомился с приказом работодателя о направлении в командировку и после этого ушел на больничный лист, суд может встать на сторону работодателя и прийти к выводу, что такой факт правового значения не имеет. Поскольку факт отказа работника от исполнения приказа работодателя о направлении в командировку в указанной ситуации имеет место до обращения работника в медицинскую организацию (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу N 33-43107/2015).

Кроме того, в случае, если поручаемая работнику в командировке работа соответствует его должностным обязанностям, то у судов нет оснований для признания правомерными действий работника по отказу от исполнения приказов работодателя о направлении в командировку, поскольку эти действия являются прерогативой работодателя. Тем самым суды приходят к выводу о том, что действия работника по отказу от командировки в таком случае расцениваются как ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу N 33-43107/2015).

Читайте так же:
Распоряжение унаследованными долями в квартире

Отметим, что как нарушение трудовой дисциплины, влекущее применение мер дисциплинарного воздействия, судами рассматривается не только сам отказ работника от поездки в командировку, но и неприбытие работника в пункт назначения. Выезд работника в командировку по распоряжению работодателя является обязанностью работника, и неприбытие в пункт назначения, указанный в распоряжении о направлении в командировку, должно расцениваться как отсутствие на рабочем месте (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2015 по делу N 33-7396/2015).

2. Если совершение рассматриваемого дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор.

Если же работник уже имеет не снятое и не погашенной дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ). Более того, за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей такой сотрудник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать дисциплинарные проступки.

При этом необходимо иметь в виду, что неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Таким образом, вы можете объявить сотруднику замечание или выговор, а затем, в случае совершения сотрудником нового дисциплинарного проступка применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Уволить сотрудника за отказ от направления в командировку можно, но только при одновременном соблюдении двух условий: если сотрудник не вправе отказаться от командировки и у него есть непогашенное дисциплинарное взыскание. И если сотрудник уже имеет непогашенное взыскание, то его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ.

И. А. Фролова
автор ответа, консультант Аскон

Дополнен список работников, которых надо уведомлять о возможности отказа от командировок и внеурочной работы

О чем речь. Внеурочной считается работа вне рабочего графика, ночная, в выходные или праздники. Привлекать сотрудников в такое время можно только по вескому поводу и с письменного согласия. Если его нет, вызвать работника можно только при чрезвычайной ситуации.

В командировку нельзя направлять беременных и несовершеннолетних, даже при их письменном согласии. Остальных — можно, но есть нюансы.

Как было раньше. В ТК РФ была выделена определенная категория работников, которых надо уведомить о том, что они имеют право отказаться от командировок или работы во внеурочное время:

  • одинокие родители или опекуны детей до 5 лет;
  • матери детей до 3 лет;
  • родители детей-инвалидов;
  • сотрудники, которые ухаживают за больными родственниками по заключению врача.
Читайте так же:
Как восстановить утраченное судебное производство

Что произошло. Госдума приняла поправки в трудовой кодекс. С 30 ноября 2021 года дополнительно надо уведомлять:

  • одиноких родителей или опекунов детей в возрасте до 14 лет;
  • родителей детей до 14 лет, если второй родитель — вахтовик;
  • работников с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет, если младшему еще не исполнилось 14 лет.

Таких сотрудников нельзя привлекать к внеурочной работе без письменного согласия даже в случае чрезвычайной ситуации.

Что это значит для бизнеса. Если вам необходимо привлечь к внеурочной работе или отправить в командировку сотрудника из обновленного списка, подпишите с ним:

  1. Уведомление о возможности отказа от командировки или от внеурочной работы.
  2. Приказ о направлении в командировку или привлечении к внеурочной работе, если человек согласен работать.

Типового шаблона нет, документы можно составить в свободной форме. В уведомлении и приказе необходимо указать причину, по которой сотрудник привлекается к труду, задачи, которые надо решить, и режим сверхурочной работы.

Сейчас читают

Если выдать сотруднику новый бланк трудовой книжки и не взять за это компенсацию, нужно платить НДФЛ

Минфин напомнил, что в этом случае сотрудник получит материальную выгоду

Как заполнить 6-НДФЛ, если сотрудник с высокой зарплатой получил материальную помощь

Налоговая служба привела два примера заполнения 6-НДФЛ

Сегодня последний день, когда можно подать заявление на субсидию за нерабочие дни ноября

Бизнес, который пострадал от карантина, может отправить заявление на получение субсидии

Будьте в курсе событий бизнеса

Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей, которые помогут сделать бизнес сильнее

© 2006—2021, АО «Тинькофф Банк», Лицензия ЦБ РФ № 2673 — Команда проекта

Тинькофф Бизнес защищает персональные данные пользователей и обрабатывает Cookies только для персонализации сервисов. Запретить обработку Cookies можно в настройках Вашего браузера. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями обработки персональных данных и Cookies.

Может ли работница, муж которой направлен в длительную командировку, отказаться от нее в связи с тем, что ей не с кем оставить ребенка 9 лет (родственники проживают в других городах)?

Если нет, то установлен ли срок, в течение которого ей должны сообщить о направлении в командировку, чтобы она смогла найти, с кем оставить ребенка?

По общему правилу работник обязан по требованию работодателя выехать в командировку для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ). При этом не имеет значения, предусмотрено такое условие трудовым договором или нет.

В то же время ТК РФ прямо установлен ряд ограничений для направления в командировки отдельных категорий работников (ч. 3 ст. 203, ч. 2, 3 ст. 259, ст. ст. 264, 268 ТК РФ). В частности, работодатель не вправе направить в служебную поездку женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, если отсутствует ее письменное согласие на командировку или если это запрещено в соответствии с медицинским заключением, а также матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 2, 3 ст. 259 ТК РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Читайте так же:
Переоформление бани в жилой дом

В отношении остальных категорий работников, в том числе матери, воспитывающей ребенка от 3-х лет вместе с супругом, исключений не предусмотрено: работодатель вправе направить работника в командировку, а работник не вправе от нее отказаться.

Однако это не означает, что отказ от командировки невозможен в принципе. Если у работника есть уважительная причина для того, чтобы отложить или отменить служебную поездку, то работодатель может пересмотреть свое распоряжение. Но это уже право работодателя, а не обязанность.
Уважительными по общему правилу считаются причины, по которым работник вправе не выйти на работу (например, болезнь, затопление квартиры, пожар и др.).

Российское законодательство не предусматривает ограничений и четких возрастных границ, по достижении которых родители могут оставить одного (без присмотра) малолетнего ребенка — до четырнадцати лет (п. 1 ст. 28 Гражданского кодекса РФ). Однако родители обязаны заботиться, в частности, о здоровье, физическом и психическом развитии своего ребенка, обеспечивать его безопасность, нести за него ответственность, а также должны защищать права и интересы ребенка (п. 1 ст. 63, п. 1 ст. 64 Семейного кодекса РФ, ст. 125 Уголовного кодекса РФ).

Поэтому в рассматриваемой ситуации у работницы с ребенком девяти лет (при отсутствии мужа, находящегося в длительной командировке, и родственников в городе ее проживания) есть веское основание (при условии его документального подтверждения командировки мужа) для отказа от командировки — невозможность оставления без присмотра малолетнего ребенка десяти лет в целях заботы о его здоровье и обеспечения безопасности на случай чрезвычайных ситуаций (п. 1 ст. 63, п. 1 ст. 64 СК РФ, ч. 1 ст. 5.35 КоАП РФ, ст. 125 УК РФ).

Данное основание может быть принято работодателем в качестве уважительной причины для отмены командировки или переноса ее срока. Однако есть примеры судебной практики, когда судьи поддерживают работодателя, признавая законным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки, на основе вывода о том, что наличие малолетних детей (кроме случаев, определенных законом) и отсутствие присмотра за ними не являются уважительной причиной для невыезда в командировку (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.03.2015 по делу N 33-1642/2015).

Если в рассматриваемой ситуации работодатель учтет семейные обстоятельства работницы как уважительную причину, он вправе (в зависимости от степени неотложности служебной поездки): не направлять работницу в командировку и найти ей замену из числа других работников; не направлять работницу в командировку с завтрашнего дня, а перенести срок служебной поездки с учетом времени, необходимого работнице для поиска няни для ребенка на время командировки.

Если же работодатель не сочтет семейные обстоятельства работницы уважительными, она должна будет направиться в служебную поездку, в том числе с завтрашнего дня, поскольку трудовым законодательством не установлен для работодателя срок уведомления работников о направлении их в командировку. В противном случае работодатель вправе привлечь работницу к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки.

Статья 259 ТК РФ. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Читайте так же:
Взыскание квартиры за неоплаченный кредит

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Комментарии к ст. 259 ТК РФ

1. Запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин является абсолютным, т.е. этим правом работодатель не может воспользоваться даже с согласия женщины.

2. Льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение сверхурочных работ, командировок), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (Постановление Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. N 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи»).

3. Привлечение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление в командировки не допускаются, отказ ее от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины независимо от характера трудовых обязанностей (например, выполнение трудовых функций вне места постоянной работы и т.п.).

Принимая во внимание, что закон не связывает запрещение ночных работ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

4. Если на предприятии или в организации применяется совместительство, то ограничения на совместительство могут вводиться руководителями предприятий, учреждений и организаций лишь в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья и безопасности производства, ограничение также распространяется на беременных женщин (гл. 44 ТК).

5. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию